領導交棒的完成-傳承並攀登高峰


華人教會與福音機構主責領袖的領導交棒,已成為必須面對的課題,必要的世代交替已是當務之急。但目前可見的案例中,有效完成傳與承的並不多見。因為每個領導交棒,都是既有領袖與繼任領袖之間,從領導功能到領袖職位的移轉過程,其中存在著眾多危機和實際需要處理的課題。

領導交棒,對組織發展至為關鍵,理想的交棒是組織持久有效發展的重要因素,這卻是常被教會/機構忽略的重中之重。為了完成大使命,事工的延續發展,世代間不斷傳承,教會/機構必須審慎地面對領導交棒。

過去的事奉環境變化小,資深領袖在位期較長,教會/機構不會因忽視「領導交棒管理」(註1),而造成顯著傷害。但驟變、巨變的今天情況改變了,許多教會/機構在缺乏預備(觀念與操作)下,致使領導承接出問題,在嚴峻的挑戰中被困住、邊緣,甚至帶來瓦解性的後果。

本文僅就領導交棒管理及交棒會面對的挑戰兩方面論述,期盼帶出對領導交棒及其重要性更多的探討與關注。

 

領導交棒管理

傳統領導交棒的作法,是專注於搜尋可能的接棒人選及其部署,這種「領導交棒規劃(Succession Planning)」定焦於「當需要交棒時」。「領導交棒管理」(Succession Management)則是一更加全方位和策略性建構內部人才資源(talent force)的發展,定焦於組織的永續與不斷攀登高峰。

「領導交棒管理」包括兩個關鍵的行動(註2):

1、策略而持續地追蹤將成為影響組織發展的壓力節點(pressure points),並思考組織需要何種關鍵任務角色(mission-critical roles)應對這些節點。面對組織內外可能的挑戰,站在未來,主動積極預備、應對,使組織能持續攀登高峰。

2、配合產生能對應並完成關鍵任務角色/功能的人才,預先主動投入各樣資源,並開發所需、強有力的可能人選人才庫。

此領導交棒管理的思維,是以組織長程發展為軸心,預備能領導組織的接棒者,達成交替中可以發揮的最佳結果。唯有這樣,才能讓組織不致面對時代挑戰而被動式反應,反倒繼續發展、不斷攀升高峰,這是今天教會/機構亟需的觀念。

 

領導交棒過程中的挑戰

屬靈團體進行世代交替時,不論是交棒者、接棒者或組織整體,從預備到執行,都面對許多課題和挑戰。

 

交棒者面對的挑戰:

主要考驗的是交棒者的眼界、心胸度量、智慧,以及對教會/機構前景的前瞻能力,其挑戰分三階段說明:

1、首先,「明白」是他們走下領導舞台的時候,並願意啟動此過程。

2、與核心領袖一起帶領交棒過程。從再思上帝對教會/機構的託付、教會/機構長期的發展,到實際適任人選的選定,之後,帶領教會/機構走過整個領導交棒的移轉。

3、完成交棒後功成身退的「放手」,讓接棒者有最佳的開始,並獨立繼續帶領該教會/機構攀上另一發展高峰。

 

接棒者面對的挑戰:      

1、需要具備承擔主責的生命、品格與能力。接棒者需有來自上帝與該教會/機構的呼召並委身,是有效「承」的關鍵基礎,屬靈生命狀態也是不可或缺的基礎。在這些基礎之上,考驗的是接棒者繼續領導該教會/機構發展的整體承擔力。

2、不被交棒者的成就(甚至是光環)或失敗限制,能依照上帝與教會/機構的託付,及個人的所是、所能來領導。

3、被教會/機構的成員接納,更進一步是成員願意接受其領導。接棒者通常較交棒者年輕資淺,因此必須認清能有效承接領導使命,是用生命與時間發展的結果。若接棒者又是「空降」者,此項挑戰就更艱鉅。

 

教會/機構整體面對的挑戰:

1、具領導交棒管理的觀念並落實。從組織領導的角度,領導交棒不僅是找到能承擔職責的接替者,更重要的是要選任能帶領組織攀登另一高峰的新一代領導者,以致有效完成上帝託付該教會/機構的使命和異象。

2、從組織角度,選擇繼任人選的兩個必要考慮因素:a. 教會/機構規模的大小。當成員少時,面對是否能在內部找到適任者,是一挑戰。若沒有候選人,如何由外部尋找,是另一大挑戰。b. 教會/機構的組織發展階段。選擇人選有必要考量組織發展是在成長期、穩定發展期或衰退期,因為面對不同階段,需要具不同恩賜才幹組合的領袖領導。

3、接受接棒者的領導,考驗著各層面成員屬靈生命的成熟度。這是個相當詭譎的因素,也常是教會/機構無法完成有效交棒的關鍵。接棒者可能適任,但因成員屬靈生命不成熟,無法發揮其領導力。

4、領導交棒勢必帶來改變,其本身也是組織層面的主要改變,而完成改變不是一夕間的事。領導交棒是舊與新領導世代的交替,領導風格會有差異,必然帶出不同領導風貌,再加上跟隨者的複雜,交接棒的移轉必然複雜,必須持續關注整個過程。其中一非常容易被忽略卻重要的是,處理成員的感情。交棒,在感情方面影響許多人,必須適當處理,否則,再理想的交棒管理,也都可能觸礁。

 

其他可能發生的實際挑戰:

1、主責領袖仍在位,談領導交棒管理,不論此階段長短,對在位者和參與者都是尷尬局面。在整體組織中也因所產生的不確定狀態,會帶給成員不同程度的不安感。

2、面對「自家培養」 還是「外部徵召」的抉擇。如果教會/機構內有多位可能的接棒者,他們之間一定產生張力,如何挑選及面對決定後可能的震盪,都是難題。如果需要外部徵召,招聘條件和執行程序,及選任後「空降」時,其領導如何落實,是另一難題。

3、從自家或外部都無法找到適合的繼任者,即使原因很多,卻是「掉棒」發生的前兆,需要上帝格外憐憫。

 

結語

田徑場上,四百米接力賽的奪標必要條件是,交棒需在兩位隊友近乎同步、同速下完成。成功有效的領導交棒也是如此。交棒者在短跑快速衝刺狀態,接棒者若不近乎同速,將使前一棒隊友的領先優勢大打折扣。要在快速衝刺中順利交棒,彼此需要高度默契,否則就會發生功虧一簣的掉棒悲劇。

我們不願見到領導交棒中,這些不能奪標的因素。但現實中,因在位者缺乏需要交棒與如何交棒的觀念,以致棒子往往是在接棒者尚未加速(預備自己接棒)的情況下交棒、接手,「代代失傳」成為屢見不鮮的現象。在此呼籲、邀請大家,一起面對文中提到的挑戰,一同建構領導交棒時的同步、同速環境,讓教會/機構因著世代有效傳承,不斷攀升並完成主的大使命。

 

註1、Succession Management 的中譯,個人會選擇用「承繼管理」,但為使讀者更易掌握,文中使用「領導交棒管理」。2、Gandossy, Robert P. and Nidhi Verna, “Passing the Torch of Leadership,” Leader to Leader, 40 (Spring 2006):37-44.

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